A HR-tech piac fejlődése már-már megállíthatatlan erővé vált. A technológiai újítások és az emberi erőforrás menedzsment igényei olyan dinamikus kölcsönhatásban állnak egymással, hogy a szektor folyamatosan új magasságokba emelkedik.

Stabil és egyenletes növekedést várható a HR-technológiai piacon a következő években: az idén az európai HR-piac nagyságrendileg megközelítheti az ötmilliárd dollárt. Annak azonban számos tényezője van, hogy az egyes régiókban és országokban milyen mértékben terjednek el az egyes eszközök.

A tavalyi 4,47 milliárd dolláros értéket követően az idei évben a HR-területen használt szoftverek és egyéb IT-megoldások összértéke várhatóan 4,81 milliárd dollár körül alakul. Ezt a MarketData előrejelzése alapján tudhatjuk. Az elkövetkező nyolc év során körülbelül 7,64 százalékos éves növekedésre számíthatunk, ami azt jelenti, hogy 2033-ra e különleges infokommunikációs szegmens értéke elérheti a 8,67 milliárd dollárt.

Mik is tartoznak pontosan ebbe a körbe? Minden olyan felhőalapú IT-platform és megoldás, amelyet a HR különböző területein alkalmaznak, beleértve a mesterséges intelligenciával támogatott toborzó szoftvereket és alkalmazásokat, a bérszámfejtési folyamatokat automatizáló szoftvereket, valamint a teljesítmény- és képzésmenedzsment rendszereket. Napjainkra elengedhetetlenné vált, hogy a humánerőforrás-menedzsment területén dolgozó szakemberek és a vállalati osztályok is kihasználják a legújabb technológiai vívmányok nyújtotta előnyöket.

Ha valaki az utóbbi néhány évben csupán futólag figyelt a technológiai fejlődésre, biztosan tudja a választ arra a kérdésre, hogy mi lehet a HR-szektor következő nagy dobása 2025-ben. Nem más, mint a mesterséges intelligencia (MI), amely jelenleg a legfelkapottabb téma, és amely forradalmasítja a munka világát is.

Az MI a HR-világnak is elképesztő lökést adott, korábban sosem látott eszközöket és lehetőségeket ígér, azonban a fejlesztések csak részben szólnak kizárólag a mesterséges intelligenciáról. Az MI ugyanis a "peremen" számos egyéb technológiai területet magával húz - így például a felhőalapú HR-platformokat, az irodán kívüli munkaerőmenedzsment-eszközeit, valamint a jogi és szabályozói megfelelőséget.

A mesterséges intelligencia érkezése a vállalati kultúrába - és persze eszköztárba - olyan horderejű fejlemény, amilyenre emberemlékezet óta nem volt példa. Nem véletlen, hogy a nagy nemzetközi tanácsadó cégek is leginkább a gőzgép feltalálásához hasonlítják a jelentőségét, és egy új ipari forradalom eljövetelét vizionálják.

A vállalati szektor érettsége az új "csodatechnológia" kihasználásában érdekes képet mutat, amit a McKinsey & Co. év eleji felmérése is jól tükröz. A válaszadók 92 százaléka jelezte, hogy szándékában áll növelni az mesterséges intelligenciával kapcsolatos befektetéseit. Ugyanakkor a cégvezetők körében csak egyetlen ember gondolja azt, hogy a vállalata valóban készen áll ennek a technológiának a bevezetésére. Ez a paradoxon jól mutatja, hogy bár a vállalatok látják az MI potenciálját, a megvalósításra való felkészültségük még kérdéses.

Az MI bevezetése nem csupán annyit jelent, hogy egy álláshirdetés megfogalmazásához néhány adatot szolgáltatunk egy MI-chatbotnak, majd megnyomjuk az entert. Sokkal inkább arról van szó, hogy a mesterséges intelligenciát a munkafolyamatok szövetébe szövik, így annak hatása az üzleti teljesítmény egészére kiterjed. Az MI integrálása lehetőséget teremt arra, hogy a munkafolyamatokat hatékonyabbá, gyorsabbá és eredményesebbé tegyük, amely végső soron a vállalat sikerességére is kedvező hatással lesz.

Persze nem csak a technológiai megoldások fejlődnek szédületes tempóban, az elmúlt években jócskán megváltoztak a munkavállalók elvárásai is. A legviharosabb változást a koronavírus-járvány idején szinte pillanatok alatt lezajlott átállás jelentette. Miközben az irodák kiürültek, egyik napról a másikra tömegeknek kellett biztosítani az otthoni munkavégzés lehetőségét és informatikai feltételeit.

A távoli és a hibrid munkavégzés mint munkavállalói igény azóta is a hétköznapok része. És ha már ez így alakult, a munkáltatók sem kívántak kimaradni a technológiai robbanásból. Ez a HR-osztályokon leginkább abban érhető tetten, hogy a szakemberek egyre jobban elmozdulnak az adatalapú döntéshozatal felé.

Európai viszonylatban a HR-technológiai megoldások legnagyobb elterjedtséggel Németországban, Franciaországban és az Egyesült Királyságban találhatók. Emellett a feltörekvő kelet-európai régió is egyre inkább felfedezi a technológiai újításokat, ami elsősorban a kormányzati innovációs ösztönzőknek köszönhető – állapítja meg a MarketData Forecast elemzése.

Ennek a gyakorlati jelentőségét pedig jól érzékelteti egy az Európai Bizottság által közölt adat, miszerint azok a vállalatok, amelyek HR-analitikai eszközöket is használnak, 15-20 százalékkal tudták javítani a tehetségmegtartási arányukat.

Miközben a világ egyik fele a munkahelyek elvesztésétől való félelem árnyékában él, a munkavállalók egyes adatok alapján meglepően leleményesek és kíváncsiak, mint ahogyan azt első pillantásra gondolnánk. Egy friss McKinsey-tanulmány szerint ugyanis...

Ezen a ponton világosan kirajzolódik a menedzsment felelőssége: fel kell mérnie a munkavállalók érettségét a cégen belüli technológiai forradalommal kapcsolatban. Ugyanakkor a vezetőségnek is feladata, hogy kijelölje a fejlesztések irányvonalát. Fontos megjegyezni, hogy a munkavállalók 48%-a úgy véli, a képzés kulcsszerepet játszik a generatív mesterséges intelligenciában rejlő lehetőségek maximális kihasználásában.

A HR-szakemberek szerepe pedig e tekintetben kettős - és mindkét szempontból kulcsfontosságú. Miközben a saját szakterületük is egyre inkább összeforr a technológiai eszközökkel, ezek felhasználása és integrálása a munkafolyamatokba példát mutathat a vállalat többi szegmense, a vezetőség és a munkavállalók irányába is. A vállalat technológiai fejlődése és érettsége szempontjából a HR-nek stratégiai szerepe van. Ez pedig már korántsem az a fajta papíralapú, adminisztratív munkaterhelés, amely korábban a HR-t jellemezte.

A HR-technológiai fejlesztések terén Európában az egyik legnagyobb kihívás a piac fragmentáltsága. Az Európai Beruházási Bank (EIB) elemzései alapján jelentős eltérések figyelhetők meg az egyes régiók között. Miközben a nyugat-európai országok, különösen Németország és Franciaország, élen járnak a HR-technológiai megoldások implementálásában, a kelet-európai térség e téren komoly hátrányban van. A keleti blokk országai néha akár 30-40%-os lemaradást mutatnak a technológiai eszközök használatában a nyugati államokhoz képest. Az EIB megállapítása szerint ez a helyzet elsősorban a gazdasági fejlettség, az informatikai infrastruktúra és a digitalizáció kormányzati támogatásának eltérő szintjeiből fakad.

Az Európai Bizottság állásfoglalása szerint a fejletlenebb régiókban mindössze a szervezetek ötöde rendelkezik hozzáféréssel olyan szélessávú infrastruktúrákhoz, amelyek elengedhetetlenek a felhőalapú HR-rendszerek hatékony működéséhez.

A legelterjedtebb HR-technológiai megoldások fő célja, hogy mentesítsék azokat az erőforrásokat, amelyek eddig unalmas, ismétlődő feladatok elvégzésére pazarolták a humán intelligenciát. Ennek eredményeként, a megfelelően végrehajtott technológiai befektetések révén a munkavállalók tehetségei és készségei sokkal hatékonyabban tudják segíteni a fejlődést és a vállalati növekedést.

A MarketData Forecast legfrissebb elemzése alapján Európában a tehetségmenedzsment alkalmazások dominálják a HR-tech szektorát. Tavaly ezek az eszközök a teljes HR-tech piac 28,5%-át képviselték. A tehetségmenedzsment iránti növekvő érdeklődés főként a vállalatok közötti éles versenyből fakad, amely a legjobb munkaerő megtartására irányul. Ezen a háttéren nem meglepő, hogy a második legkeresettebb szegmens, az oktatáskezelési rendszerek iránti igény is jelentősen megnövekedett: az utolsó öt évben körülbelül 40%-kal bővült. Az Európai Bizottság adatai szerint ez részben a munkaerőpiaci kihívásokkal magyarázható, hiszen az európai munkáltatók 45%-a küzd a szakképzett munkaerő hiányával.

Ezeken túlmenően a toborzási szegmens előtt egy eddig példa nélküli növekedési szakasz áll: a következő nyolc évben évi 14,7 százalékos bővülésre számíthatunk ezen a területen. Az Eurostat adatai szerint 2021 óta a videóinterjú-technikák piaca már 40 százalékkal szélesedett.

Bizonyos források alapján a mesterséges intelligencia alapú toborzóplatformok akár 35%-kal is képesek lerövidíteni a munkaerő-felvételi folyamatot.

A munkaerő-felvétel jövője szoros összefonódásban van az emberi és mesterséges intelligencia közötti együttműködéssel. Az eddigi tapasztalatok azt mutatják, hogy a mesterséges intelligencia kiválóan működhet mint kezdeti szűrő a toborzási folyamat során. Képes gyorsan azonosítani azokat a jelölteket, akik a megfelelő készségekkel rendelkeznek, miközben a toborzók számára teret ad arra, hogy mélyebben megértsék a jelöltek kulturális illeszkedését, kommunikációs stílusát és problémamegoldó képességét. Ez a szinergia lehetővé teszi, hogy a toborzási folyamatok hatékonyabbá és célzottabbá váljanak, így a vállalatok jobban megtalálhatják az ideális munkatársakat.

Minderre jó példa az az MI-vezérelt eszköz, amit például a Revolut is integrált saját HR-menedzsmentplatformjába az idén tavasszal. Az új MI-eszköz, amely előkészíti és összegzi az interjúkat, az önéletrajzok tartalmát is összehasonlítja a munkaügyi követelményekkel. Az interjúk támogatása mellett a minőségi munkaerő-felvételt segíti az is, hogy a technológia kivált számos manuális munkafázist, és az interjúztatók jobban részt vehetnek a beszélgetésben. A Revolut házon belül építette ki a People platformot saját használatra, hiszen a személyi állománya gyorsan nő - a dolgozóinak a száma már meghaladja a tízezer főt.

Az automatizációs megoldások napjainkban már elengedhetetlen szerepet játszanak a nagyvállalatok működésében, például a Goldman Sachs esetében, ahol egy tavalyi szakmai gyakorlatra lenyűgöző, több mint 315 ezer pályázat érkezett. Hasonlóan figyelemre méltó a Google esete, ahol 2024-ben több mint hárommillió jelentkezés futott be, míg a McKinsey-nél ez a szám meghaladta az egymilliót. Ezek az adatok jól tükrözik a versenyképességet és az automatizált rendszerek iránti növekvő igényt a munkaerőpiacon.

A Világgazdasági Fórum szerint a toborzóknak gyakran azzal is meg kell küzdeniük, hogy sok pályázó eltúlozza vagy hamisan adja meg a képességeit. Márpedig ez lehetetlenné teszi a jelöltek széles körű értékelését, a valóban képzett és tehetséges jelentkezők pedig elvesznek a tömegben.

A nemzetközi szervezet legfrissebb jelentése szerint a cégek közel 88 százaléka már valamilyen módon alkalmaz mesterséges intelligenciát a jelöltek kezdeti szűrésére. Ugyanakkor a szakértők még mindig óvatosan állnak az MI munkaerő-toborzásban való hatékonyságához. Ennek hátterében az áll, hogy a hagyományos mesterséges intelligencia rendszerek túlnyomórészt a jelöltek által megadott adatokra építenek, ami pontatlanságokat szül. Ezeket a hibákat végül a humán szakembereknek kell észlelniük és orvosolniuk.

Az emberi intelligencia szerepe és jelentősége tehát vitathatatlan és nélkülözhetetlen a szervezeti működés szempontjából.